December 7-én az Országgyűlés 136 igen, 27 nem szavazat mellett 30 tartózkodással elfogadta az “Egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról” című törvényjavaslatot.
Erről bizonyára sokszor és sok helyen fognak még írni az elkövetkezendő napokban, mi most a legfontosabb részekről adunk tájékoztatást. A törvényjavaslat 177 oldalban rendelkezik a munkavégzés kiszámíthatóságáról, az átlátható és kiszámítható munkafeltételekről. Szól a munka és magánélet egyensúlyáról és egyéb a munkavégzéssel összefüggő feltételekről. A Munka törvénykönyve módosítása érinti a szülőket.
Apasági szabadság
Duplájára emelkedik az apanapok száma. A vonatkozó, 2019/1158 uniós irányelv értelmében az apának gyermek születése esetén tíz munkanap apasági szabadságot kell biztosítani. A törvényjavaslat kimondja, hogy az apa gyermeke születése esetén legkésőbb a gyermeke születését követő, vagy örökbefogadása esetén legkésőbb az engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig tíz munkanap szabadságra jogosult. Amit kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell kiadni. Az apasági szabadság első öt munkanapig terjedő tartamára a munkavállalót távolléti díj, hattól tíz munkanapig terjedő tartamára azonban már csak a távolléti díj 40 százaléka illeti meg.
Az apasági szabadság esetében az apa családi állapota nem bír jelentőséggel. Így az apasági szabadság annak az apának is jár, aki nem házas vagy, aki elvált. Az egy háztartásban történő nevelés nem feltétel. Így az az apa is jogosult igénybe venni az apasági szabadságot, aki nem él a gyermekkel közös háztartásban. Fontos szabály, hogy a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén sem szakíthatja meg a munkavállaló már megkezdett szabadságát. (Az uniós irányelv javaslata szerint 10 és 30 nap közti apaszabadságot kellene adni a gyerekek születése után.)
Szülői szabadság
A munkavállalót gyermeke hároméves koráig negyvennégy munkanap szülői szabadság illeti meg. A szülői szabadság igénybevételének feltétele, hogy a munkaviszony a gyermek születését vagy örökbefogadás esetén az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követően egy éve fennálljon. A munkáltató a szülői szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban adja ki. A munkavállalónak az erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt kell bejelenti. A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szülői szabadság kiadását – legfeljebb hatvan nappal – elhalaszthatja. A szülői szabadság 44 munkanap tartamára a távolléti díj 10 százaléka illeti meg a munkavállalót. Ezt csökkenteni kell az erre az időszakra a munkavállalónak megfizetett gyermekgondozási díj vagy gyermekgondozást segítő ellátás összegével. A gyermek gondozása céljából egyidejűleg egy jogcímen lehet távol a munkavállaló. Ezért a szülői szabadság és az Mt. 128. §-a szerinti fizetés nélküli szabadság egyidejűleg nem adható ki.
Mivel a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadság munkavállaló által kért időpontnak megfelelő kiadását megtagadhatja, ilyen esetben a munkavállaló eldöntheti, hogy mikor kívánja igénybe venni a megtagadott szabadságot. Vagyis a munkáltató nem jelölhet meg másik időpontot annak kiadására. Itt is él az a fontos szabály, hogy a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén sem szakíthatja meg a munkavállaló már megkezdett szabadságát.
A gyermek nyolcéves koráig a szülők kérhetik a távmunkában vagy részmunkaidőben történő foglalkoztatásukat is. Éjszakai munkára az édesanyákat, illetve a gyermeküket egyedül nevelő szülőket – a gyermek hároméves korától tízéves koráig – csak írásbeli hozzájárulással oszthatja be a munkáltató. A jövőben az a munkavállaló, akinek hozzátartozója vagy a vele egy háztartásban élő gondozásra szorul, öt munkanapra mentesülhet a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alól. Továbbá a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt az apasági szabadság, a szülői szabadság és a gondozói munkaidő-kedvezmény tartama alatt.
Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól
A törvénymódosítás kiegészíti a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alóli mentesülés eseteit. Rögzíti a keresőképtelenségen kívül azt az esetkört is, amikor a munkavállaló egyébként a munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan. Az alkalmasság orvosi vizsgálata és véleményezése tekintetében különösen a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló rendelet szabályait kell figyelembe venni. A mentesülésnek új esete is van. Mentesül a munkavállaló rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozója, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személy személyes gondozása nyújtása céljából évente legfeljebb öt munkanapra (gondozói szabadság). Ezt a gondozói munkaidő-kedvezményt a jogosult kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell biztosítani. A súlyos egészségi ok fennállását és a gondozás indokoltságát a gondozásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.
A joggal való visszaélés szabályozása
Ugyancsak uniós elvárások hatására a jelenleg hatályos Munka törvénykönyve 7. §-a kiegészül egy új, bekezdéssel. Ez a bizonyítási teherrel kapcsolatban felmerülő gyakorlati kérdéseket próbálja rendezni. A szövegezés értelmében a joggal való visszaélés tilalmának megsértésére alapított munkajogi igény érvényesítése esetén az igény érvényesítőjének – vagyis a sérelmet szenvedett félnek – pusztán az alapul szolgáló tényt, körülményt és a hátrányt kell bizonyítania. Míg a jog gyakorlójának – vagyis a sérelmet okozó félnek – azt kell bizonyítania, hogy nem áll fenn ok-okozati összefüggés a tény, körülmény és hátrány között. A rendelkezés egyúttal azt is jelenti, hogy a sérelmet szenvedett fél által tapasztalt esemény akkor tekinthető bizonyítottnak, ha a tény, körülmény és az őt ért hátrány közötti okozatiság fennáll.
A törvény az igény érvényesítője által bizonyítandó tény, körülmény és hátrány definícióját nem tartalmazza. A beadvány indokolása értelmében ezek az „általános jogértelmezési elvek alapján értelmezhetőek”. Vagyis minden olyan magatartás idetartozhat, amely a joggal való visszaélés megvalósítására alkalmas. A módosítás célja lényegében a munkaügyi perek bizonyítási szakaszának egyértelműsítése és az eljárás gyorsítása azzal, hogy az igény érvényesítőjének, a sérelmet okozó félnek és a bíróságnak is mintegy iránymutatást ad a bizonyítási érdekkel kapcsolatban.
Munkáltató tájékoztatási kötelezettsége
A Munka törvénykönyve által előírt, jelenlegi tizenöt napos tájékoztatási határidő nem felel meg az uniós követelményeknek. Az új törvény értelmében ezért legkésőbb az első munkanaptól számított hetedik naptári napig szükséges írásban közölni a munkavállalóval a munkafeltételeket. Az írásbeli tájékoztató kötelező elemei kiegészülnek a következő munkafeltételekkel:
- a munkahely, a munkaviszony kezdete és tartama,
- ki a munkáltatói jogkör gyakorlója,
- a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályok,
- a munkakörbe tartozó feladatok,
- a munkaidő-beosztás lehetséges időszaka (a hét napjai, a napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontja),
- a munkáltató képzési politikája,
- a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartama,
- a munkabérről elszámolás módja, a bérfizetés gyakorisága, a kifizetés napja,
- az alapbéren felüli munkabér, juttatások,
- a szabaságnapok száma, számítási módja, kiadási szabálya,
- a felmondási idő megállapításának szabályai,
- a hatóság, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti.
Az irányelv szerint a társadalombiztosítási rendszerekre vonatkozó tájékoztatásnak tartalmaznia kell azon társadalombiztosítási intézmények adatait. Azokat, amelyek részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti. Magyarországon jelenleg minden munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet az állami adóhatóság részére kell megfizetni a munkáltatónak, ezért az állami adóhatósággal kapcsolatos információkat kell a munkavállaló tudomására hozni. A munkafeltételekben bekövetkezett változásokról a változás napján szükséges tájékoztatni a munkavállalót.
A várhatóan tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén a munkavállalót legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal írásban tájékoztatni kell a részletekről.
- a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról,
- a pénzbeli és a természetbeni juttatásról,
- a munkavégzés helyén irányadó díjazás, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályairól, feltételeiről,
- a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről,
- a határon átnyúló szolgáltatásnyújtást végző munkáltató és az általa kiküldött munkavállaló jogaival és kötelezettségeivel összefüggő lényeges információt tartalmazó egységes nemzeti honlap elérhetőségéről, továbbá
- a hazatérésre irányadó szabályokról.
A jövőben változás esetén azonnal, a változás hatályba lépésekor, kell tájékoztatást adni. A munkaadót a jövőben szigorúbb tájékoztatási kötelezettség terheli a káros hatású vegyi anyagok használatáról.
Határozott idejű munkaviszony
A 2019/1152 irányelv szerint a tizenkét hónapnál rövidebb időtartamra létesített határozott idejű munkaviszony esetén a tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy a próbaidő megfelelő és arányos legyen a munkaviszony várható időtartamával és a munka jellegével. Az irányelv azt is előírja, hogy sem a munkaerőpiacra belépést, sem az új munkakörre való áttérést nem kísérheti indokolatlanul hosszú ideig tartó bizonytalanság. Mivel a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása esetében az ismételt próbaidő kikötésének tilalma az irányelv által elvárt feltételek mellett nem vezethető le egyértelműen a Munka törvénykönyvéből, ezért a módosítás kimondja az ismételt próbaidő-kikötés speciális tilalmát. Nem köthető ki próbaidő a meghosszabbított vagy hat hónapon belül létesített munkaviszonyban. Akkor, ha az újabb munkaviszonyt azonos vagy hasonló munkakörre létesítették a felek. Kimondja továbbá, hogy a próbaidő tartamát legfeljebb tizenkét hónapra létesített munkaviszony esetén arányosan kell megállapítani.
15 napnál hosszabb külföldi munkavégzés (szerződés teljesítése, kiküldés anyacéghez, munkaerő-kölcsönzés) esetén a külföldi bért kell fizetni a munkavállalónak.
Munkaidő-beosztással kapcsolatos szabályok
A korábban közölt munkaidő-beosztás kollektív szerződéssel is csak legkésőbb a munkakezdés előtt 48 órával változtatható meg. A munkáltatónak ingyenesen kell biztosítania a munkaköri feladatok teljesítéséhez szükséges, jogszabályok alapján kötelező képzéseket. Ezeknek bele kell számítania a munkaidőbe, vagy arra akár munkaidőben is sor kerülhet. A duális képzésben részvető tanulók munkaviszonyát is figyelembe kell venni a jövőben az álláskeresési ellátás megítélésekor.
A munkabalesetek és foglalkoztatási megbetegedések megelőzése felsőfokú végzettséghez kötött munkakör lesz a jövőben.
