Ha valaki új munkahelyre kerül, akkor az esetek többségében találkozik a próbaidő fogalmával és megvalósulásával.
Tulajdonképpen ez egy hasznos dolog, mert lehetőséget ad munkáltatónak és a munkavállalónak is, hogy kipróbálhassák az együttműködést. Viszont 2023-ban számolni kell néhány változással. Az alap dolog, hogy a próbaidő csak és kizárólag az írásos munkaszerződésben kerülhet rögzítésre, még a munkába lépés előtt. (Nem lehet próbaidőt meghatározni a munkakezdés első napját követően, akkor sem, ha abba a munkáltató és a munkavállaló is beleegyezik.) A próbaidő alkalmazható határozott és határozatlan időtartamú munkaviszony esetén is. Sőt, rövid ideig tartó munkaviszony esetén is, csak ekkor a próbaidő rövidebb kell legyen, mint a munkaviszony időtartama, illetve a legújabb szabályok értelmében arányosítást kell alkalmazni.
A munkaszerződésben rögzített próbaidő a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig tarthat. Viszont, ha a megállapodásban ennél rövidebb időtartamot állapítanak meg, azt egyszer meghosszabbíthatják. De a próbaidő a hosszabbítással együtt sem haladhatja meg a három hónapot! Ha a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik, akkor lehetőség van akár 6 hónapos próbaidő megállapítására is, de ebben az esetben is figyelembe kell venni a meghosszabbítással kapcsolatos szabályokat.
A 2023-as év változásai a Munka törvénykönyvében is hoztak változást.
Például a próbaidőre vonatkozó egyes jogszabályok módosítását is. Az egyik, hogy az Mt. az idei év elejétől kezdve az arányosság elvével korlátozza a rövidebb időtartamú, határozott idejű munkaviszonyokban alkalmazható próbaidő hosszát. Azaz a legfeljebb 12 hónapos munkaviszony esetén az időtartamát arányosan kell meghatározni. Ha a felek határozott időre kötnek munkaviszonyt, a 3 hónapos próbaidő csak akkor lehetséges, ha a szerződés legalább egy évre szól. Ha a munkaszerződés rövidebb idejű, akkor a három hónapot arányosítani kell. Ha a próbaidő hosszabb – kollektív szerződés max. 6 hónap –, akkor a hathónapos maximumot kell arányosítani.
Bizonyos esetekben a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondáskor a munkavállaló kérheti a munkáltatót, hogy indokolja meg a felmondást. De a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás akkor is időben közöltnek minősül, ha azt a próbaidő utolsó napján adják postára.
Korábban a munkáltatónak a próbaidő lejártáig olyan módon kellett tudatnia a munkavállalóval a felmondás tényét, amely bizonyosságot adott arról, hogy a munkavállaló valóban értesült is a felmondás tényéről.
Komoly vita szokott lenni a próbaidőben kiadható szabadnapról. A Munka törvénykönyve azt mondja, hogy amennyiben a munkavállaló a munkaviszony első 3 hónapjában terjeszti elő szabadság iránti kérelmét, a munkáltató nem köteles azt teljesíteni. Törvényi akadálya tehát nincs, de egyeztetésre van szükség.
